Conforme prevê o Decreto Regulamentar nº 19-A/2004 de 14 de Maio, está a processar-se, neste período, a avaliação do desempenho dos funcionários e agentes dos serviços, nas várias instituições públicas.
Há sectores ou organismos, onde a tarefa de avaliar não é fácil.
Por princípio, ninguém quer e ninguém gosta de ser avaliado. Por isso, sempre que acontece, todos manifestam preocupação. Uns mais outros menos, porém ninguém fica indiferente ao acto. No período em que decorre a avaliação desempenho, o conflito entre funcionários aumenta. Discutem, em cochicho, notas fictícias, procurando cada qual valorizar-se à sua maneira. Todos se acham “o melhor” no desempenho. Ignoram, de forma cega, negligências cometidas, ao longo do ano, no exercício das suas funções. Pelo meio, aparecem os agitadores que dão palpites sobre a avaliação dos outros, lançando mais achas para a fogueira. Todos querem a nota máxima e, quase sempre, é a que expressam na sua auto-avaliação.
As normas que regem o sistema de avaliação desempenho estão bem claras no Regulamento em referência, mas, às vezes, são, intencionalmente, mal entendidas. O Conselho de Coordenação de Avaliação (CCA) e o avaliador, em particular, deveriam exercer as suas competências, de forma séria, com imparcialidade e isenção, o que nem sempre acontece.
O CCA tem a obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas, com rigor, não permitindo subterfúgios. A Lei permite a agregação, ou não, de grupos profissionais, para efeitos de aplicação das percentagens máximas de mérito e excelência. Esta decisão é da competência do dirigente máximo de cada organismo, podendo ser fixada em acta.
A agregação, só é aplicável se existir, entre os grupos profissionais, alguma proximidade, quer ao nível habilitacional quer ao nível do tipo de funções exercidas. Estas condicionantes nem sempre se verificam. Faz-se agregação por conveniência e, apenas, para favorecer grupos profissionais mais privilegiados, porque, normalmente, estes reúnem poucos elementos.
Numa determinada instituição pública, um grupo profissional menos favorecido, com condições suficientes para tirar proveito da aplicação máxima de mérito e excelência, (mais de 20 elementos), ao ser agregado a outros, para avaliação desempenho, não foi contemplado com um único “Muito bom”. Espera-se que, essas qualificações possíveis de ter sido atribuídas a 20% dos seus elementos, não revertam a favor de outros grupos profissionais da mesma agregação. Se assim não for, onde está a aplicação do sistema equitativo referido no artº 9º do Decreto Regulamentar? Será que os funcionários competentes só existem nas profissões mais privilegiadas?
Conforme refere o respectivo Regulamento, a avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou do funcionário que possua responsabilidades de coordenação sobre o avaliado. A avaliação é, portanto, um acto sério e nem todos os avaliadores o encaram com a mesma seriedade. Há avaliadores, não isentos, que agem sobre pressão dos avaliados, dos seus superiores hierárquicos e dos seus actos falhados. Por exemplo, nenhum avaliador, com “rabos de palha”, avaliará com isenção.
Este é o ponto crítico desta reforma. Para que se instale um espírito de credibilidade no sector público, as chefias têm de ser respeitadas e reconhecidas pelos seus próprios méritos. Que confiança merece, por exemplo, um elemento do CCA que, perante o dever de sigilo, quebra a confidencialidade e usa a informação para angariar simpatias?
Que se acabe, definitivamente, com o clima de suspeição imposto pelos actos de amiguismo e favorecimento político.
